Isto se confirma pelas próprias estatísticas, que apontam um índice de desemprego em torno de 11,6% (até julho/16). A pesquisa divulgada pelo IBGE aponta que de maio a julho havia 11,8 milhões de pessoas desempregadas.
Normalmente as demissões não acompanham, necessariamente, as demandas de produção ou de serviços da empresa, e as reduções no quadro de pessoal em função de uma recessão acabam desencadeando uma sobrecarga nos empregados e que gera a necessidade de realização de horas extras para dar conta do serviço acumulado.
Por isso o empregador precisa estar atento na jornada de trabalho que cada empregado está realizando, pois a legislação estabelece algumas restrições em relação ao limite máximo de horas extras que podem ser realizadas, bem como a observância nos intervalos para repouso e alimentação.
A legislação trabalhista vigente estabelece que a duração normal do trabalho, salvo os casos especiais, é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, no máximo.
Todavia, poderá a jornada diária de trabalho dos empregados maiores ser acrescida de horas suplementares, em número não excedentes a 2 (duas), no máximo, para efeito de serviço extraordinário, mediante acordo individual, Acordo Coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa.
Excepcionalmente, ocorrendo necessidade imperiosa, poderá ser prorrogada além do limite legalmente permitido.
A prorrogação do horário de trabalho nas atividades insalubres, salvo no caso de microempresas, somente poderá ser realizada mediante licença das autoridades competentes em matéria de segurança e medicina do trabalho.
Os intervalos para repouso e alimentação devem ser concedidos no decorrer da jornada e, preferencialmente, na primeira metade da jornada total, sob pena da Justiça do Trabalho não reconhecer o intervalo concedido, os quais podem ser assim classificados:
Ao extrapolar os limites de jornada ou a não concessão de intervalos o empregador fica sujeito às sanções administrativas impostas pela fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego, mas mais que isso, considerando a frequência imposta na exigência dos trabalhos extraordinários, tal situação poderá ser configurada como dano existencial.
O dano existencial, neste caso, consiste na sobrecarga de jornada imposta pelo empregador ao empregado, de modo que este fica impossibilitado, dentre outras, de realizar seu projeto de vida, de ter uma vida social ou familiar, se abstendo até do mínimo tempo de lazer, justamente pela obrigação de trabalhar em jornada excessiva.
Por isso algumas considerações podem ser importantes antes de sair demitindo inadvertidamente qualquer um com o intuito apenas de reduzir o custo com a folha de pagamento.
Assim como houve critério para admitir um e não outro candidato a determinada vaga, da mesma forma deve ocorrer no ato da demissão. Critérios arbitrários ou de cunho pessoal devem ser evitados, pois o empregador poderá demitir um empregado extremamente competente e com capacidade de evolução, ficando com um mais "gente boa”, mas que tem um péssimo rendimento e não produz o esperado, principalmente sob pressão.
Outras formas de se evitar as demissões de forma imediata ou de se evitar o excesso de horas extras para quem fica é a utilização do banco de horas ou da compensação de jornada, ferramentas que podem contribuir para o empregador administrar melhor o quadro de pessoal, atender suas demandas de produção e de serviços sem, contudo, violar a legislação ao exigir a sobrejornada além do limite permitido.
Isto porque além dos problemas já citados que o excesso de jornada pode gerar, conforme dispõe a legislação, a remuneração do serviço extraordinário, desde a promulgação da Constituição Federal/1988, que deverá constar, obrigatoriamente, do acordo, convenção ou sentença normativa, será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal, salvo se a convenção coletiva estabelecer percentual maior que o previsto na constituição.
Se a hora extra for realizada no período noturno o custo será ainda maior, pois a remuneração do trabalho noturno e do serviço extraordinário deve ser superior, no mínimo, em 20% (vinte por cento) da hora normal e de 50% (cinquenta por cento) superior à hora normal, respectivamente.
Além destes custos, ainda haverá a incidência do descanso semanal remunerado, pois este reflete inclusive sobre os rendimentos variáveis ou adicionais como horas extras, adicional noturno, comissões ou outros de mesma natureza previstos em acordos ou convenção coletiva de trabalho e equivale, em média, em 20% sobre os adicionais citados.
Não obstante a todos os custos mencionados, o empregador deverá se ater também o quanto estes custos irão contribuir para o aumento dos encargos sociais e trabalhistas, já que tais verbas possuem incidências tributárias e previdenciárias, aumentando os recolhimentos de INSS, FGTS e Imposto de Renda.
Por isso é importante que o empregador faça o planejamento antes de tomar estas decisões. Simule situações que possam lhe trazer claramente o custo que terá em demitir "x” empregados. Estabeleça os critérios para demissão, faça uma previsão de custos com horas extras (caso isso seja uma necessidade provável de ocorrer), de modo que estas decisões não se tornem maiores e mais graves que a própria crise que a empresa está enfrentando em razão da recessão do mercado.
(*) Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.
Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sergio Ferreira Pantaleão, 26.10.2016